多様性が生む、高ストレスをクリアする技術を部下に身に着けさせると、生産性向上とうつ改善につながる。
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対象・経営者層、およびメンタルご責任者。
参加費・無料 ＊定員・８名
講師・日本メンタル再生研究所所長・山本 潤一
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編集部から連絡があり、非常に多くの方に読まれているようです。興味あったら読んでみてください。
■４回目原稿（２０１７年９月２５日（土））
■３回目掲載（２０１７年９月１６日（土））
■２回目掲載（２０１７年９月９日（土））
■１回目掲載（２０１７年９月２日（土））
＜以下からブログ本文＞
最近の職場は、女性活躍とか、シニア活用、
外国人の活用、障がい者の活用、または、
自分より年下の人が上司とか、
80年代までの日本とは全く異なるような、
多様な方々が集まる職場になってきました。
最近の働く人の高ストレスには、こうした
「多様性」の問題が大きく関係している、
と考えています。
しかし、根本的なストレスの問題は「本音
の気持ちを表現できない」というパーソナ
リティの問題が、一番の本質的な原因です
が、
この本質原因を強く刺激する要因の一つが
多様性の問題という事です。
先ほど挙げた多様性の具体的な事例をひと
つ取り上げて考えてみるとわかりやすいと
思います。
たとえば、最近は、女性活用を謳っている
企業は多いと思いますが、
女性は男性と異なる生理があるために、男
性上司はどのように配慮したらよいかわか
らない、とか、
妊娠した人、または、小さな子供をもつ女
生社員に対する時短勤務にたいし、生産性
を落とさずにどのように働かせればよいか
わからないとか、
そもそも女性社員をうまく扱うにはどう接
したらよいかわからない、
などという企業もあります。
これってストレスですよね。
こうしたことは、年功序列、終身雇用、男
性だけ、日本人だけの職場、正社員だけの
職場、などと決まっていた80年代までの日
本企業にはなかったストレスでしょう。
相手との関係性に「見通し」が立たない場
合、それがストレスとなります。
見通しが立たない問題とは、自分自身をう
まく表現できないパーソナリティが強くあ
る人に多発します。
自分自身を率直に表現できない人、これが
日本人の約80％を占めます。
率直に表現できる人は、そもそもわからな
いことを率直に表現し、相手の懐に深く入
りこむコミュニケ―ションをすることで、
相手との付き合い方に見通しをつけていく、
のですね。
そういう意味で、自分自身の気持ちを率直
に表現することが苦手な人が多い日本人だ
からこそ、
多様性の問題に高ストレスが発生するわけ
です。
職場の多様性がもたらす高ストレスに対処
するには2つの方法があります。
1つ目は、
相手の特徴を知る、という事です。
これは事柄的な対処法です。たとえば、
女性の生理とはどういうものか、とか、そ
の時になると、女性の心理はどうなるか、
とか、
独身女性、小さな子を持つ女性、はそれぞ
れどんなことを気にしているのか、とか、
彼女たちが快適に働くためには、男性上司
が知っておくべきこととか、
そういうセミナーなどをやっている会社な
どが最近、出てきていると思います。
こういう事柄的に女性のことを学ぶと、な
んとなく見えてくるものがありますよね。
2つ目は、
自分自身のパーソナリティを良く知る、と
いう事です。
ここで言っているパーソナリティとは、
自分自身の感情傾向という事、です。
パーソナリティというと、営業向きとか、
事務職向き、とか、そういうふうに思われ
るかもしれません。
それは確かにそうですが、それはかなり表
面的な話です。
自分は不安定になりやすい性格であるとか、
攻撃的な言動が出やすいタイプである、
とか、
話があちこちに飛びやすいタイプである、
とか、
相手の話をあまり聞けないタイプであると
か、
そういう傾向を良く知っておく、というこ
とが多様性の時代は必要だ、ということで
す。
なぜなら、
私達は完璧な人間ではありませんので、必
ずミスをします。
ですので、自分の性格パターンをしること
で、自分のコミュニケーション上のリスク
をしっかり知っておくことが重要と思いま
す。
また、自分の性格パターンを知るというこ
とは、自分のストレス耐性度を知る、とい
う事になります。
こういうストレスには強いが、こういうス
トレスには弱い、などのことですね。
そして、多様性がもたらす高ストレスを上
手にかわすために、どんなテクニックを知
っていくとよいか、
などを学ぶとよいという事です。
最近、パワハラ対策が注目を浴びています。
中小企業も今年から対策が義務化されたか
らでしょう。
よくアンガーマネジメントというものが導
入している企業も多いと思います。
確かに役立つと思います。
しかし、それだけではちょっとどうかな、
と思っているのであれば、
パーソナリティを分析して、付き合い方を
学ぶ、
そして、自分自身のパーソナリティを知っ
て、リスクを学ぶ、
ストレスの課足方のテクニックを学ぶ、と
いうやり方をお勧めします。
パワハラは、まさに多様性の世の中がもた
らしたもの、ですね。
そして、日本人の多くの方のパーソナリテ
ィである、
「本音を抑えて察しを求める」という性格
が、多様性の職場で高ストレスを感じる原
因であり、
パワハラの原因でもあるのです。
多様性の職場では、「察し合い」が通じな
いからです。
あなたの会社も、社員たちはどんな性格を
しているのかを調べませんか？
そうすると、これは多様性の職場での活力
を高め、パワハラを減らし、またうつ、メ
ンタル問題を改善する、
ということにもつながっていくのです。
この内容を10/26(木)15時～16時半の弊社定期ＺＯＯＭセミナーで
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2022/10/09
キャリアの視点で発達しょうがいの人の 人も戦力化して、職場を活性化する。
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■１回目掲載（２０１７年９月２日（土））
＜以下からブログ本文＞
最近、様々な経営者と会っていると発達しょ
うがいに関する問い合わせが増えたなと感じ
ます。
「職場に変なひとがいるんですよ」
「扱い方がわからなくて」
「トラブルを起こすんですよ」など。
発達しょうがいの人のことが注目を集める
ようになったのかよいことですが、この注
目はいまのところ、
変な人、みたいな意味で注目を集めている
ように感じます。
厚労省のhPを見ると、発達しょうがいはこ
んな風に説明されています。
「発達障害は、生まれつきみられる脳の働
き方の違いにより、幼児のうちから行動面
や情緒面に特徴がある状態です。
そのため、養育者が育児の悩みを抱えたり
子供が生きづらさを感じたりすることもあ
ります。
発達障害があっても、本人や家族・周囲の
人が特性に応じた日常生活や学校・職場で
の過ごし方を工夫することで、
持っている力を発揮しやすくなったり、日
常生活の困難さを軽減させたりすることが
できます」
上記の説明を我々のストレス学から見た視
点の場合、1点抜けているなあ、と思う点が
あります。それは、
発達しょうがいは、周囲の無理解と本人の
自己否定感から、大きく影響を受けて大混乱
するという事です。
つまり、周囲がイライラしたり、否定したり、
ピリピリとげとげの信号を出したり、
というような雰囲気に非常に弱く、
こうした信号が飛び交う職場では、本人たち
が、
パニックになる、キレる、わけわからなくな
る、などのことが起こります。
本人たちをどう理解するか、などということ
は大事なことですが、
むしろ周囲の人々のイライラ、ピリピリした
信号、が問題です。
つまり、発達障害への理解と、周囲の人々の
ストレスマネジメントが非常に大事になるの
です。
発達しょうがいという診断名をつけるのは医
師ですが、
ストレス学者であり、弊社顧問、筑波大学名
誉教授・宗像恒次博士が独自に開発した働き
がいテストでは、
発達しょうがいの特徴にたいする濃淡がわか
ります。
この診断テストで使って企業を調べると、
どの組織でも、
自閉スペクトラムのグレーーゾーンの方は、
約4割、ADHDのグレーゾーンの方は約7割、存
在することがわかります。
「変な人」ではなくて、なにもない人こそが
少数派なのですね。
自分と異なる人に対する、感情的なイライラ
がパワハラを生み、
本人のパニック、爆発、などを生みます。
発達しょうがいというネーミングではなく、
我々は脳の多様性の問題をとらえています。
なぜなら、発達しょうがい、と職場で使う
と、
多くの人が、病人、というイメージになり、
ますます変な差別、偏見が強まってしまう
のではないかと思っているからです。
脳の多様性、そしてダイバーシティの一環
としてとらえ、
一人一人の強みを生かして、職場の活性化
を作っていきませんか？
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2022/10/03
マネジメントとキャリアの視点での「働きがい向上」支援が、生産性向上とうつ、メンタルを改善していく。
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■１回目掲載（２０１７年９月２日（土））
＜以下からブログ本文＞
弊社は、マネジメントとキャリアの視点から、
生産性向上と、うつ、メンタル問d内を解決支
援していくサービスを行っています。
こういう視点でサービスを展開している企業
は、日本では弊社だけだと思います。
なぜ、こう言い切れるかというと、その理由
は2点です。
１．弊社は、1995年よりストレス学者であり
日本人のメンタル活性化の研究を長年行って
来た、
筑波大学名誉教授・宗像恒次博士の元で、今
日まで20年以上に渡り指導を受けてきた関係
で、
うつ、メンタル問題が起きる原因は何か、そ
れはどう数値化できるのか、
そしてそれを改善するには、何をすればよい
のか、について、徹底的に学びと実践をおこ
なってきたからです。
うつ、メンタル問題を徹敵的にやってきたか
らこそ、
働きがい向上と、同じことなんだ、と心底わ
かっためにやっているのです。
働きがい向上、をテーマにするコンサル企業
はたくさんあると思いますが、たぶんですが
そういう方々は、
うつ、メンタル問題に現場のレベルで徹底的
に取り組んだ方はいないでしょう。
弊社は、法人の仕事が9割ですが、今でもうつ
メンタルの方が、個人的に身銭を切って、弊社
が提供している、
16時間のメンタルトレーニングを受けに来ます
ので、今でも現場レベルで実践しているので
す。
２．企業マネジャー層へのコンサル、教育を
20年以上実施してきている。
私はもともと某大手人材教育会社出身です。
また、企業からの依頼で社員個人のうつ改善
のためのメンタルトレーニングを提供してき
ましたが、
個人の方を改善させてあげても、企業が、つ
まり上司が再度、潰してしまう、という現実
を何度も見てきました。
つまり、マネジメント＝働かせ方、と本人の
キャリア＝働き方、の問題なんだということ
を心底悟ったのです。
現在、うつ、メンタル問題は企業の中では産
業保健の方々が主に担って支援されていると
思いますが、
産業保健の方々は、マネジメントやキャリア
のことはあまりご存じないのです。
うつになりました。
休んで薬を飲みましょう。よくなってきたら
慣らし勤務しましょう。
そしてまた何かあったら、また再発しました、
となっているケースがほとんどですね。
あなたはなぜだと思いますか？
そもそも、うつ、メンタルは、働かせ方や
働き方の問題から起きているのに、そこに関
して、産業保健（産業医、保健師、公認心理
士、臨床心理士、産業カウンセラーなどの方
々）では専門的なトレーニングは専門外です
からやりせんし、
また、現在、キャリアコンサルタントという
資格がありますが、
キャリアコンサルタントは、メンタルに関す
る本格的な支援は勉強していません。
私自身がキャリアコンサルタントの資格があ
りますので、よく知っています。
うつ、メンタルの原因とは、
与えられた仕事のテーマに関して、
どのようにそれを達成していけばいいかがわ
からない、とか、
仕事に中で、上司や部下とどのようにつきあ
っていけばよいかがわからない、とか、
現在、家庭の問題があり、それが心痛で仕事
に身が入らない、とか、
仕事で大きな失敗をしてしまって、それがト
ラウマで、それ以来、恐怖心でいっぱいにな
ってしまって、
仕事がうまくできない、とか、
これらって、皆、生き方や働き方の問題なの
ですが、ここを支援する人がいないのです。
いや、いると言えばいるのですが、
たとえば、マネジメントやキャリア系の支援
者は、うつ、メンタルのことを深く知らない
のです。だからそこに深く踏み込んだ支援が
できない。
そこになるとすぐに、お医者さんや薬の世界
にバトンタッチしてしまう。
いや必要な人がいるとは思いますが、必要な
い人もたくさんいることでしょう。
また、産業保健の方々はマネジメントとキャ
リアのことを深く知らないのです。
だから、薬、休職、リワーク、慣らし勤務、
はしていると思いますが、肝心の実践的な働
き方支援は行わない。
つまり、ちょうど、肝心の部分がぽっかりと
空洞になってしまっていて、そこを支援する
人がいないのですね。
自分らしい、生き方、働き方ができる人にな
ると、
生産性は向上し、うつ、メンタル問題は解決
します。
自分らしい生き方・働き方ができないとは、
周りの目を非常に気にする、非常に過敏な
感受性があるために、
自分の都合を言えない、というところからき
ています。
現在企業内で広く行われている、認知行動療
法では、
この「敏感な感じ方」の認知を変えることは
むずかしいでしょう。
弊社では90年代に認知行動療法はな何度も試
しましたので、よくわかっています。
家庭の問題がうつを作るのではありません。
過敏な性格があるからこそ、夫婦で率直なコ
ミュニッケ―ションが取れない、という問題
が本質的な問題であり、
この問題を解決できないからこそ慢性ストレ
スとなり、
今の仕事のパーフォーマンスを落とし、結果、
ダウンしていくのです。
問題の本質は、「感じ方の認知」を変える事
であり、認知行動療法は「考え方の認知」を
変える技法であるため、
うつ、メンタル支援は難しいだろうと思いま
す。
過敏な性格とは、感じ方を変えることで、コ
ミュニケーション改善を図るもので、そのこ
とで、
家庭の問題が解決されていくのですね。
ですので、家庭の問題そのものがうつ、メン
タルを作っているわけではないのです。
マネジメントとキャリアの視点からのメンタ
ル対策とは、
生き方、働き方を変える支援をすることで、
これは生産性向上をするということと実は、
同じことなのです。
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2022/09/24
効果的な１on1,逆効果の1on1の差が、生産性向上とうつ防止させるかどうかを決める。
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＜以下からブログ本文＞
よくいろいろな経営者とお話ししていると、こ
んな話が出ます。
うつの会社では、僕自身とそして管理職が1対
１の面談を頻繁にやっているんですよ。
僕にとってもかなりの負担ですが、これはや
ることが大事と思っています。
これは素晴らしいことだと思いますね。
経営者、そして管理職が部下と1対1で話しを
する時間を持つという事は、本当に重要なこ
とだと思います。
いっぽうで、こんなことも言われる経営者も
います。
だけど、部下って本音を言うかどうかはわか
らないんですけどね、と。
この経営者は、部下の心をよくわかっていま
す。
この記事を読んでいる皆さんにお尋ねします
が、もしあなたが部下だとして、社長と面談
して、そこで本音の気持ちを言えますか？
または自分の上司との面談でもよいです。
本音の気持ちを言えますか？
たぶん、非常に多くの人々はノーと答える
のではないでしょうか？
それはなぜか、と考えなくても皆さんは当然
お分かりだと思います。
それは、社長や上司は人事権を持ってるから
ですね。
「最近どうだ？」と言われて、
「いやあ、疲れててちょっと気持ちが乗らな
いんですよ」
なんて言った日には、どんな評価をされるか
わかりませんね。（笑）
ということで、よほどの人格者じゃないと部
下の本音をつかむことは、1on1では難しいこ
とじゃないかと思います。
考えてみていただけますか？
現在、義務化されているストレスチェックは
なぜ、その結果を会社が知ってはいけないこ
とになっているでしょうか。
会社、つまり上司は人事権を持っているから
です。
人事権を持っていたとしても、それを絶対、
人事評価に影響させないという強い気持ちを
持った社長、上司であっても、部下がそれを
信じ切れるかはわかりません。
こういうリスクがあるからこそ、ストレスチ
ェックの結果は、社長や上司が知ってはいけ
ないことになっています。
ちょっと考えるとあたりまえのことですね。
では、こういうことを考えると現在、上司と
部下の間で行われている１on1は、どういう
効果をもたらすのでしょうか？
私が思うには、業務的な確認や、進捗状況の
把握、など、事柄的なやりとりにおいてはと
ても役立つとは思います。
しかし、気持ち、感情の把握、本音の把握に
は向いていないと思いますね。
たとえば、同じミスを繰り返す部下とか、わ
かっているでしょうけど部下が何人もやめて
しまう部署の上司とか、
何度言っても積極的に動こうとしない部下と
か、何を考えているのかいくら尋ねてもわか
らない部下とか、
こういう人たちには、ちょっとやそっとでは
言わない気持ち、感情、本音、があります。
こういうのは今行われている上司部下との
1on1で把握しようと思うのは無理だと思いま
す。
でも、部下の気持ち、感情、本音を把握で
きる上司と部下関係を築いている会社という
のは、社員のニーズを把握してマネジメント
に生かすことができるので、
それはとても素晴らしい会社だと思いません
か？
生産性も高まるし、うつ、メンタルだって
相当早い段階で対策ができることでしょう。
もちろん、無理やり暴力的なやり方で社員に
本音を吐かせている会社は別です（笑）。
それは1回くらいは成功するかもですが、次
からは絶対言わないか、またはそういう会社
を辞めちゃうでしょうね。
では、ほんとうに気持ち、感情、本音を把握
する1on1とはどのようにしたらできるのでし
ょうか。
私が思うには、いくつかのやり方があると思
います。
1つ目は、
部下の行動特性を測定する独自診断テストで
部下の性格傾向を把握したうえで、それから
1on1面談を実施するという事です。
性格テストは、それがわかってもその人の本
音はわかりません。
たとえば、社交的とは安定が出ていても、そ
れは目の前の上司に調子よくあわせているだ
けで、本音を出すわけではありませんね。
行動特性尺度とは、その人の本音がどの方向
に出る傾向があるかを見るものです。
たとえば、周りの顔色を気にしるのか、気に
しないのか、などの例を1つ取ると、
周りの顔色を非常に気にするという度合いが
出た人は、明るく振舞っても本音はほとんど
出ませんが、
あまりに気にしない人は内向的であっても、
本音は比較的出やすいのです。
本音が出にくい部下であることが分かった時
は、
「周りの顔色が非常に気になるようだが、本
当はどうだったら良いと思っている？」
など、切り込んだ質問をすることで部下の本
音をつかみやすくなるわけです。
明るい、社交的、論理的、などという性格
傾向がわかったとしても、部下指導上に重要
なのは、本音を言ってくれるかどうか、とい
うことです。
そこがわからない限り、生産性を上げる指導
とか、メンタルを予防する指導、かかわり方
は難しいでしょう。
部下の本年をつかむ、行動特性尺度を実施し
たうえで、1on1を行うことが重要です。
２．1on1を外部に人間に任せる。
部下の本音を意味する行動特性尺度の傾向を
把握して面談と言っても、上司にはなかなか
むずかしいかもしれません。
そこで、1on1を外注するというのがよいかも
しれません。これだったら部下も安心して本
音を言えるでしょう。
この場合は、部下にたいして上司に行ってし
くないことは言わない、という約束をします
ので、全部が全部報告するわけではありませ
ん。
それでもだいたいの本音はわかります。
1on1を外注するビジネスをやっている業者は
最近出てきましたが、クオリティが低い業者
も多いようです。
行動特性尺度の傾向を理解したうえで1on1を
するのでなければ、ただたんに表面的な話を
傾聴するだけで終わるでしょう。
ただたんに傾聴するだけではどんな結果が出
るかおわかりでしょうか。
会社への愚痴、不満、ばかりが噴出するだけ
になることでしょう。
社員の行動特性、つまり社員の本音の表し方
がわかったうえで1on1が行えると、どうなる
かというと、
この社員は「甘え」が強いということがわか
れば、その甘えを許しつつも、そこを逃がさ
ず、
「でも、あなたの本音を言わなければあなた
の理想は実現しませんよね。あなたの本音は
なんですか？」
と切り込んでいきます。
また、一見自立的でも、心に中に強い依存心
がある人の場合は、
「あなたはなんでも自立的にできていてすば
らしいですね。でも、心では本当は人に甘え
たい、という気持ちがあることがわかります
か？ あなたはだれに何をわかってほしいの
ですか？」
と切り込みます。
こういった面談は、購読特性尺度の結果を踏
まえた上でなければできないのです。
こういうのが意味ある1on1ではないかと思い
ます。
こういう会話ができると、生産性向上にむす
びつけられますし、うつ、メンタルダウンも
事前に防げるのです。
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2022/09/17
高ストレス者数、だけではわからないことを見ることが 真の生産性向上と、うつ対策になる。
＜最新情報＞
★「929(木)ZOOMセミナー15時～16時30分 うつ、メンタル社員をキャリアとマネジメントの支援で
再戦力化する法」
現在、多くの企業ではうつ対策は医療の視点で行われています。それ妻く行っている企業はよいと思います。しかし、
もし他に良い方法がないかとお探しの企業の場合は、弊社が多くの企業で行っていて良い結果が出ている、
キャリアとマネジメントの視点での支援法による、うつ社員の再戦力化法をお聞きになりませんか？
対象・経営者層、およびメンタルご責任者。
参加費・無料 ＊定員・８名
講師・日本メンタル再生研究所所長・山本 潤一
★中小企業を応援する（株）オンリーストーリー様に取材していただき、WEBに弊社紹介記事を掲載していただきました。
★現在、９／２（土）にビジネス雑誌プレジデントのＷＥＢ版雑誌である、プレジデントオンラインに、私の記事「うつ、メンタル不調を解決する脳科学心理療法」の記事が４回シリーズで連載されています。
編集部から連絡があり、非常に多くの方に読まれているようです。興味あったら読んでみてください。
■４回目原稿（２０１７年９月２５日（土））
■３回目掲載（２０１７年９月１６日（土））
■２回目掲載（２０１７年９月９日（土））
■１回目掲載（２０１７年９月２日（土））
＜以下からブログ本文＞
先日、某企業の経営者とお話ししていて、ふ
と気が付いたことがありました。
これは、複数人の経営者とお話ししていて
気が付いたことで、自分でしゃべりながら
なるほど！ と思ったことなので、たぶん
お役に立つ人もいるだろうと思い、ここで
シェアします。
どう言う話かというと、
その経営者がこういうことを言われたので
す。
「今年度のストレスチェックの結果が出て
来たのですが、結果を見ると今年度の高ス
トレス者数は8％で、弊社は高ストレス者
数が少ないので、まあまあいいんじゃない
かなと思っているんですよ」と。
その時に、私はふっとひらめいたことがあ
ったのですね。
実は、この企業に対しては弊社がすでに弊
社の「働きがいアンケート診断」という
テストを実施していたので、そこ結果から
ひらめいたことなのです。
弊社の働きがいアンケート診断とは、社員
のパーソナリティをいろいろな角度から調
べるもので、
これを行う意味は、いくつかあります。
たとえば、弊社顧問・筑波大学名誉教授、
ストレス学者である宗像恒次博士の研究で
は、うつ、メンタルはその人のパーソナリ
ティ要因によって、作り出されるというこ
とが明確になっておりますので、
そうすると、今すでにうつ、メンタル状態
になっている人もわかりますし、
今は大丈夫でも、将来、うつになるリスク
が非常に高い人もわかります。
また、社員のパーソナリティを詳しく調べ
ることで、
その社員をどのように働かせれば、生産性
が向上するか、そして同時にうつを予防で
切るか、という、マネジメント上の指導ポ
インとが明確になるのです。
また、会社全体に導入することで、どこの
部署に、どういうパーソナリティの人が多
いので、そうするとどのように指導してい
ったらよいとか、
当然、うつリスクが高い人がこの部署には
多いから、こんなマネジメントをすればよ
いとか、そういうことがわかります。
さて、尺度の説明はこのくらいにしておき
ます。
話を戻しまして、先ほどの経営者の話しで
私がひらめいたこととはどういうことかと
言うと、以下のことになります。
この企業では、すでに弊社の働きがいアン
ケート診断を実施しており、
その結果から、この企業にはどんなパーソ
ナリティの社員が多いかがわかっておりま
した。
その結果から言うと、自閉気質の社員が多
いという結果が出ていたのです。
自閉気質とは、宗像博士が開発した理論で
人の人格に大きな影響を与えている、と考
得られる、遺伝子で規定された遺伝的気質
理論というもののうちの一種類ですが、
意識が自分の中に向かう傾向が強い、そし
て、外交的ではなく、職人的な傾向を強い
人たち、という傾向を表します。
気質とは性格の核のことで、こちらの理論
では、人の性格は「持って生まれた遺伝子
によって規定された気質」と、「親子関係」
の2要因で作られると考えているのです。
自閉気質は、自閉症のことではなく、自分
の中に意識が強く向かう人たちを意味しま
す。
日本人は、約60％がこの気質と言われてい
るのです。
将棋の藤井聡太くんをご存知かと思います
が、かれのような人です。
彼はカメラに目線を合わせませんね？
ああいう感じの人で、自分の中に深く入り
こむパーソナリティの人たちです。
さて、先ほどの企業でこの自閉気質が多い
という事は何を意味するのか。
この企業はＩＴ企業ですが、客先に派遣
される社員が多く、上司と言えどもＩＴエ
ンジニアで、一日中、パソコンに向かって
作業をしている方々だそうです。
ということは、
一日中、一人で作業している人びとが多い
ということは、これは自閉気質にとって最
高の職場環境という事になります。
それは、ストレスが低いでしょう。
しかし、です。
この経営者は、以前からお付き合いがあり
ますので私は知っていたのですが、この社
長の悩みは、
皆が、お互いに関心がないこと。また、上
司なのに、部下の面倒をほとんど見ようと
言う意識が低いこと、
平たく言えば、チームビルディングがうま
く行っていない、という事なのです。
これは、自閉気質の社員が多いということ
そして、皆が一人で仕事することが長年、
許されてきた、という事です。
つまり、働く社員にとってはストレスが
ない職場ですが、
会社としては生産性が高まらない、離職が
多い、会議でだれも発言しない、新しい
アイデアが出ない、
というような結果になるのですね。
さて、皆さん、これをどう思いますか？
確かに高ストレス者は少ないのでしょう。
しかし、会社としてこれでよいのでしょう
か？
チームワークをしっかり構築しようとすれ
ば、自閉気質の人たちはおそらく高ストレ
スになると思います。
しかし、その高ストレスをしっかり乗りこ
えていけるように指導していくことが、本
当のマネジメントであり、
本当のストレスマネジメントではないので
しょうか？
会社の発展という事を考えた場合は、これ
が当たり前ではないかと思います。
会社の発展を考えないのであれば、自閉気
質の社員が多い職場で、高ストレス者が少
ないので、よかったよかった、という話で
はないのでしょうか？
なにか根本的に、おかしくないですか？
必要なことをしなくていいんだったら、
そりゃあ、高ストレスにはならないですよ
ね。
現在、義務化されているストレスチェックは、
こういう盲点があるという事は、経営者、そ
してメンタル責任者の方々は知っておかれる
ことは重要なのではないかと感じます。
ストレスチェックは義務化だから、やらなけ
ればならないからやるとして、その後に、社
員のパーソナリティを調べる診断を行うこと
これが重要と思いますね。
また、この内容を9/29(木)15時～16時半の弊社定期ＺＯＯＭセミナーで
詳しくご説明します。もしご興味あったら、
ご都合よろしければお越しください。
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