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編集部から連絡があり、非常に多くの方に読まれているようです。興味あったら読んでみてください。
■４回目原稿（２０１７年９月２５日（土））
■３回目掲載（２０１７年９月１６日（土））
■２回目掲載（２０１７年９月９日（土））
■１回目掲載（２０１７年９月２日（土））
＜以下からブログ本文＞
最近、多くの経営者にお会いしていると離
職について悩まれてる方が多いという事に気
が付きます。
離職というのは、こちらの行動特性尺度で調
べると、抑うつの得点が高く、そして情緒支
援（気持ちをわかってくれる人がいるか）の
得点が非常に低い、
という人に多く発生しています。
平たく言うと、今現在、苦しくてしかも気持
ちをわかってくれる人がいない、という行動
特性になっている人ということです。
これじゃやめますよね。
付け加えると、弊社のテストで調べると、ど
の企業も、情緒支援認知度の点数は、だいた
い5点代、最近は4点代の企業も珍しくありま
せん。
このテストは10点満点で、7点以上取ってい
る企業は、非常に心理的安全性が高いのです
が、そういう企業はほとんどありません。
6.9点以下が、皆が孤独になっているという
点になります。
で、ほとんどの企業は5点代、最近は4点代の
企業が珍しくないわけです。
ここ十数年、日本中でコーチングをはじめ、
いろいろなコミュニケーション教育が多く導
入されてきています。
それなのに、この情緒支援の点は弊社の調べ
では年々低下しているのです。
日本人はものすごいデリケートです。
このデリケートさを多くの研修講師はあまり
理解していないからなのではないか、と私は
感じています。
日本に入ってくるコミュニケーションスキル
は、その多くは欧米から輸入されています。
それが悪いわけではありませんが、欧米人と
日本人は、その性格が全然異なる、というこ
とをあまり加味していないのではないか、
と感じるのです。
日本人は非常に不安になりやすく、ものすご
くデリケートです。ですからはっきり言うと、
欧米で流行しているコミュニケーション法を
持ってきても、
日本人はそれで心を開くわけではない、とい
うことではないでしょうか。
そうでなければ、こんなに一生懸命、コミュ
ニケーション教育を何十年も導入しているの
に、
年々点数が低下するなど、変ですよね。
うつメンタルと、離職リスクが高い人は、行
動特性尺度では共通の現れ方をしています。
もちろん繊細なパーソナリティが原因です。
ですので弊社では、この繊細過ぎるパーソナ
リティを変容支援する個人キャリア面談支援
を行っており、
このことで、某上場企業では3年半、うつの人
の再発率が0％という結果に貢献したのです。
しかし、この日本人の繊細さはいまに始まっ
たことではありません。大昔から非常に繊細
なのですね。
なぜ日本人は、皆の顔色を見るのでしょうか。
周りにどう思われるかを非常に気にするから
ですね？
なぜ日本人は、皆と同じ行動をしようとする
のでしょうか。
皆の顔色を非常に気にするからですね？
ものすごいで繊細なのは、大昔からそうなの
です。
しかし昔は、上司は部下のことをよく見てい
て、と思います。
毎日のように酒を飲み、
「本音の会話」を引き出していたのですね。
私は65歳ですから、このころの日本の職場を
かろうじて覚えています。
毎日のように酒を飲み、職場の愚痴や悩みを
上司に言っていた記憶があります。
もちろん、甘い！ など言われて説教もされ
ていましたが、人として良く向き合って話を
していた、と思います。
上司の方も、私のことをよく知っていたと思
います。それは、それだけ毎日酒を飲んでい
れば、当然わかったことでしょう。
だから自然と、「その人となり」を見て仕事
をさせる、という事はごく自然に行われてい
たと思うのです。
ある時、こんなことがありました。
私の上に突然ある上司がやってきて、私の業
務を仕切ることになりました。
私はその業務に2年くらい専任でやっていまし
たから、何も知らない上司のやり方はうまく
いかないだろうな、と思っていました。
その人は私の言うことなど聞くような人では
なかったので、そのままにしていました。
そして決算期がやってきて、その上司、つま
り私もその上司の部下ですから、私の部署は
最悪の売り上げになりました。
そこである時、新しく来た上司の上司、つま
りもともとからいた上司は、私に面談し、こ
んなことを言いました。
「担当者として責任をどう思っているの？」
私は言いました。
「え？ 私は何もできなかったのですよ」と。
その一言を聞いて、その上司は、
「そういう事だったのか・・・・。これは俺
のミスだ」と。
業績低下の原因が一瞬でわかったのですね。
新しく来た上司が、山本に業務をさせずにい
たせいで、何も知らないくせに自分でやろう
として失敗し、業績を落としたのだ、と。
それまでの2年間の私の仕事を、もともといた
上司はよく知っていたし、私が仕事内容に熟
知していたことも、知っていました。
業績を上げていた事もよく知っていました。
このもともといた上司は、私のことを良く
知っていたからこそ、
これは俺のミスだ、と部下である私の前で言
ったのですね。
今、こんな風に言ってくれる上司っているで
しょうかね？
つまり、このもともといた上司は、山本のよ
さを発揮させる仕事環境を作れなかったのは、
自分のせいだった、と言ったのです。
そのせいで業績は悪化した、と言ったのです。
伝わりますか？
最近、ビッグモーターやジャニーズなどの事
件が世間を騒がせていますが、2社のトップが
共通して言っていることがあります。それは、
「自分は全然知らなかった」
ということです。
この2社のトップは、部下を見ていないんだな、
と思います。
だから部下の「人となり」を見ていないからこ
そ、部下が苦しんでいてもたぶん、そんな気持
ちなんて、わからないでしょう。
だから離職するし、うつになるし、パワハラが
起きるのです。
つたわりますか？
部下の人となり、を把握している上司のもとで
働く部下は、ものすごくモティベーションが高
いし、
エンゲージメントは高いし、生産性は高いし、
うつなどにはならないし、なっても復活できるし、
離職なども少ないのです。
部下の「人となり」がわからなくなった今、
それを測定する、行動特性尺度を活用して、人
となりを数値化し、
そのうえで働かせ方の最適化をしませんか？
生産性が向上し、うつメンタルが復活、予防でき
る、そんな事例がたくさん出てきております。
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2023/09/14
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■４回目原稿（２０１７年９月２５日（土））
■３回目掲載（２０１７年９月１６日（土））
■２回目掲載（２０１７年９月９日（土））
■１回目掲載（２０１７年９月２日（土））
＜以下からブログ本文＞
今回はちょっと意味深なタイトルを付けま
した。皆さんは、○○に何が入ると思います
か？
もったいぶらずに言いますと、
「部下の人となり」になります。
部下の「人となり」がわからない上司が生産
性を上昇させられず、メンタルダウンを増や
す、です。
なんとなくわかると思いませんか？
この記事で何度も書いておりますが、弊社
ならではの視点を再度書きます。
弊社の調べでは、ADHのグレーゾーンに存在
する人は約7割、自閉スペクトラムに存在す
る人は約4割います。
ということは何もない人の方が多い、と
いう事になるのですね。
このことを考えるとこうなります。
「その人となり」がわからないと、その人
をうまく使いこなせない、と。
そう、思いませんか？
御社の上司の方にお聞きになって見てく
ださい。
なぜ、離職するのか、なぜ、入社してすぐ
うつになるのか、
なぜ、何もしゃべらないのか、御社の上司
は部下の気持ちがわかっていますか？ と。
わからないのでは？
どの会社にいっても、部下の気持ちがわか
らない、と言っています。
そうです。
わからないからこそ、適当なこと言っては
失礼に当たるかもですが、テキトーなマネ
ジメントをするので、
退職するし、うつになるし、なにも話さな
いし、となるのだと思いませんか？
相手を攻略するには相手のことをまずは
よく知らないといけませんね。
では知るとはどうしたらよいのでしょうか。
最近はよく性格テストというものが企業に
導入されています。
私も全部は知りませんが、聞くところでは
エニアグラムとか、タレントマネジメント
とか、
いろいろありますね。
弊社も、弊社顧問が独自に開発した、DNA
気質テストというモノがあります。
これらのものは、そもそもその人はどのよ
うな性格をしているのか、を見るものです。
これはその人の基本的な性格を見ているの
ですが、これをやったからと言ってその人
が入社後、どんな性格を発揮するかはまた
別の話です。
なぜなら、人は仕事の負荷、人間関係の負
荷がかかると、性格が変わってしまうから
です。
おとなしい人が、突然狂暴になったり、
社交的な人が全く話さなくなったり、
前向きな人が、非常にネガティブになった
り、
つまり、性格テキストでは仕事上の性格を
調べていることにはならず、それだけでは
役に立たないのです。
仕事上の負荷、人間系負荷がかかった時に、
その人はどのように行動するのか、それを
調べることが重要です。
それを調べているのが、弊社の行動特性尺
度です。
これを調べることで、この部下は、負荷
がかかるとつぶれやすいからこそ、こうい
う指導をするとか
この部下は一見元気でも、プレッシャーに
弱いので、きついことを言ったらあとでフ
ォローしないといけないとか、
こういうことが、部下の生産性を向上させ
同時に、うつのメンタルに陥らせないこと、
もっと言うと、離職にさせないこと、にな
るのです。
わかりますか？
生産性向上と、うつ・メンタル予防って同
じことだということがわかりますか。
こう聞くとごく、当たり前のことですよね。
だから、薬飲ませて、休職させてというこ
とは大事ですが、それだけやっていても、
根本解決にならないことがよくわかるでし
ょう。
ではどうしたらよいか。
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2023/09/03
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■１回目掲載（２０１７年９月２日（土））
＜以下からブログ本文＞
現在、多くの会社では医療が中心となってメ
ンタル対策を行っていると思います。
これは重要なことです。
しかし、一方、多くの会社ではやってもやって
も、一向にうつ、メンタルが減らないどころか、
どんどん増加している、
という現状になっている企業もたくさんありま
す。
この原因はいくつかありますが、今回は社内プ
ロモ―ションという観点でお話ししたいと思い
ます。
この記事の読者は、会社経営者、人事責任者の
方が多いのですが、
いかにも調子悪そうな、部下がいた場合、医者
面談を受けたらどうだ、と言いますよね。
でもいかがですか？ それに素直に従って、行
く人がどのくらいいますか？
ほとんどいないのではないかと思います。
私はかつて、東京都医師会の医療開発委員会と
いう部署の委員を4年間やっていたことがありま
して、
そこで10人の医師たちと一緒になって、患者満
足を高めるにはどうしたらよいかを徹底的に話
し合い、
それを答申書にまとめて、都内の医師約1万人に
配布したことがあります。この答申書には私の
名前も印刷されています。
その時に、非常に感じたことですが、医療の側
と一般市民の間にはずいぶんと感覚の差がある
という事です。
みなさんはどういうときに病院に行きますか？
たぶん、
「あ～、風邪ひいたかな」とか、
「最近、調子悪いな。病院に行こうかな」とか、
あきらかに出血して、まずいな、と思ったとか
そういうときではありませんか？
何が言いたいかと言うと、
病院に行く必要があると、自分が自覚した時、
に自ら行こうと思う、ということです。
では、現在、義務化されているストレスチェッ
クで高ストレス者と判定される人は、だいたい
どの企業でも約20パーセント前後はいますが、
そういう人たちは、病院に行かなければならな
いと自覚している人なのでしょうか？
いえ、多くはそんな認識はないでしょう。
だから、ほとんどが医師面談を受けないのです。
なぜ受けないのでしょうか？
その人が知識不足だからでしょうか？
私はそれよりも、もっとも大きな原因は以下で
はないかと思います。それは、
そもそも医療のソリューションとは、負荷を軽
くしようとするものではないかと思います。
つまり、
残業を減らしましょう。仕事の負荷を減らしま
しょう。休職しましょう、など。
ということは、今の仕事から外れましょう、と
いう事です。
今の仕事から外される、という恐れが面談を受
けようとしない原因ではないかと思います。
それと、あなたは病気だ、という判定をされる
ので、自分ではそう思っていないのに、会社側
に、
「こいつはもう使えなくなった人間だ」
と思われてしまう。という恐れが大きいのでは
ないかと思います。
考えてみるとよいと思います。
あなたは、高ストレス者という判定を受けて、
あなたは医師面談を受けに行きますか？
ということです。
つまり、医療的なソリューションは、自分でメ
ンタルのひどさを自覚している人にはいいです
が、
そうではない人をあえて、病気の範疇に入れ込
む現在のソリューションではうまくいかないと
いう事を意味しているのではありませんか？
ということです。
私は以前、こういう光景に出くわしたことがあ
ります。
ある企業の経営者が、よし、うちの会社でもメ
ンタル対策を本格的にやろう、と決めて、自社
の主だった社員を呼んで、
「今度メンタル対策をやるから、新しくメンタル
テストをやるからよろしくね」
と言ったとたん、突然、その社員はこういったの
です。
「社長、我々のネガティブなデータを取って、ど
うするんですか？ そんなのやめてください！！」
と強く抗議したのです。社長は社員のその強い
抵抗にあってびっくりし、
まさかこんな反応に会うなんて、と驚いておられ
ました。
いかがですか？ この社員の気持ち、わかります
か？
病気発見型メンタル対策は重要ですが、それだけ
ではうまくいかないのです。
では、どうすればよいか。
皆さんの働きがい、働く幸せを向上させるために、
今度、会社としても対策を取りますから、協力し
てくださいね、という
病気のにおいを一切感じさせない、マネジメント
やキャリア指導、働き方を皆で考える、という
そういうイメージで行うことが重要です。
これであれば、社員は協力しようという気持ちに
なるのです。
つまり、社内プロモーションが非常に重要だ、と
いうことです。これに失敗すると、メンタル対策
はうまくいきません。
実際、我々、ストレス科学の研究では、うつ、メ
ンタルの原因は、
周りの顔色を非常に気にし、そしてわかってくれ
る人が誰もいない、という問題です。これを数値
化できます。
こういう人は、仕事上のちょっとしたことを相談
できない、または、上司側の問題で言えば、部下
のデリケートさをどのように扱ってやったらよい
かがわからない問題です。
ただ、この度合いが非常に敏感な人が言って割合
がいて、その場合、脳の過敏性を一定のイメージ
ワークで鎮静化してあげることが重要ですが、
多くの場合、マネジメント上の問題、キャリア指
導の問題なのですね。
ここをすべて医療側に丸投げしてしまうから、そ
もそも社員の協力が得られず、その結果、メンタ
ル対策がうまくいかないという事が多くの企業で
起きているのではないかと思います。
私が東京都医師会の委員を4年間やってきた経験で
言うと、医療側と一般市民の間には、非常に大き
な認識の差があります。
このことを経営者やメンタル責任者は知る必要が
あると思います。
ストレスとはそもそも悪いだけのものではありま
せん。
うまく乗り超えられるように指導してあげると、
社員は自信をつけ、達成感を感じられ、モティベ
ーションが向上するのです。
現在、高ストレスという範疇でひとくくりにされ
ている人の中には、
今の仕事にたいして何とか乗り越えていこうと試
行錯誤している人が含まれているのです。
こういう人たちに、医師面談を受けてください、
と言っても、何のために？ と思って、そもそも
意味が通じないでしょう。
マネジメント、キャリア指導の側面からのメンタ
ル対策を御社でも取り入れていきませんか？
注）そもそもマネジメント、キャリア指導の側面
からのメンタル対策は、
「メンタル対策」と呼ぶ必要がありません。
社員に、メンタル、という言葉を使った瞬間に、
ネガティブなイメージが伝わるからです。
弊社が定期的に行っている次回の勉強会では、こん
な内容をお話しします。
タイミングが合う方はぜひお越しください。
またご都合合わない場合はZOOMでご説明します。
お気軽にお問い合わせください。
以下のメルアドへお気軽にどうぞ。
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担当・山本潤一
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＜以下からブログ本文＞
日本メンタル再生研究所代表の山本が、日
本情報技術取引所（通称・JIET）という団
体で、7/31に1時間の講演会を行うことにな
りました。
https://www.cloud-hub.org/guest_event/73
テーマは、「メンタル問題をマネジメント
の視点で取り組み、生産性向上ににつなげ、
離職を減らし、うつを減らす仕組み作り」
です。
会員でなくても一般企業も参加できますの
で、ご興味ある方はぜひともご参加くださ
い。申し込みは以下。
https://www.cloud-hub.org/guest_event/73
弊社のメンタルプログラムは、IT企業様に
たくさん導入いただいており、いろいろな
事例をお話しする予定です。
日本情報技術取引所とは、IT企業が集まる
全国組織です。
https://www.jiet.or.jp/member/cj.html
会員数はたぶんですが、数百社に及ぶと思
います。大きなIT会社から中小のIT企業が
集まり、
仕事案件の紹介から、お互い求めている人
材情報をやりとりしたり、非常に活発な商
談交流会を開いています。
弊社はたまたま15年くらいからご縁があり、
この団体にかかわらせていただいておりま
して、
その関係は今まで何度もメンタルに関する
講演会を行わせていただいてきました。
IT企業の方でなくても、イメージできる
ようにお話しますので、ご関心ある方は、
ぜひともご参加いただければと思います。
弊社が定期的に行っている次回の勉強会では、こん
な内容をお話しします。
ご都合がよければお越しになりませんか。
タイミングが合う方はぜひお越しください。
またご都合合わない場合はZOOMでご説明します。
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弊社の提言は、生産性向上とうつ、メンタル
対策は同じなのですよ、医療を中心とした対策
は重要ですが、
マネジメントを主眼としたたいさくをしません
か？ という事です。
なぜ、そう言えるのか。
結論から言いましょう。
ストレス＝Ｆ（Ｄ．Ｐ．Ｓ）という方式がある
からです。
この方式は、弊社顧問でストレス学者である、
筑波大学名誉教授・宗像恒次博士が考え出した
ものです。
ストレスとは、
D＝Demand（要求）
P＝Predictability（見通し）
S=Sunpport（支援）
の3つの組み合わせにより、良くも悪くもなり、
うつ、メンタルダウンの人とは、
D↑P↓S↓の状態にある、という事です。
多くの企業では、この状態にあるうつ、メンタ
ルの人は医師面談して、その結果、
休職しましょうとか、仕事を軽くしましょう、
などの措置を取られると思います。
しかし、ちょっとまってください。それは重要
かも知れませんが、ＤＰＳ理論を活用してみま
せんか？
という事なのです。
たとえば、
もとめられている要求が高い、つまりDが高い
というとき、
たしかにしんどいですが、
D↑P↑S↑だったらどうでしょうか？
見通しもあるし、支援もある。それだったら、
やってやるか！
とおもえませんか？
そうです。DPSの組み合わせによって一瞬で、
うつ、メンタル状態をモティベーションアップ
の状態に変えることができるのです。
Ｄを低下させられれば、それもモティベーショ
ンアップです。
そんなことできるのか、と思うかもしれません。
上司から与えられた要求に対しこう言うのです。
与えられたミッションに対し、優先順位を３つ
しぼっていただくとしたらなにになりますか？
と。
しぼってくれたら楽になりますね。
Ｄの低下です。
しかしここには罠があります。
多くの日本人は、こういう質問をしないのです。
本音を抑えて感情を抑圧する、という心理状態
があるからです。
脳内の情動の中枢と言われる扁桃体という部位
が非常に興奮するため、
相手の顔色を気にして、言えない、という状態
になるのです。
つまり、こういう脳の状態をよく知ったうえで、
このD.P.Sメソッドを使いこなすことで、
うつ、メンタルは一瞬でモティベーションアッ
プに持っていくことができるのです。
生産性向上とうつメンタル改善とは同じことだ
という意味が伝わりましたか？
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2023/07/03
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